Convention collective HCR 2026 (IDCC 1979 · brochure 3292 · Hôtels, Cafés, Restaurants)

1. Entreprises concernées : champ d'application et codes NAF

La convention HCR s'applique aux entreprises dont l'activité principale est l'hébergement et/ou la fourniture de repas et/ou de boissons, et le cas échéant les services qui y sont associés.

Entreprises concernées

• Hôtels avec restaurant, hôtels de tourisme sans restaurant, hôtels de préfecture
• Restaurants de type traditionnel
• Cafés tabacs et débits de boissons
• Traiteurs organisateurs de réception
• Bowlings
• Discothèques (entreprises exclues de l'extension)

Codes NAF habituellement concernés

Entreprises exclues du champ d'application

• La restauration rapide ayant pour vocation de vendre exclusivement au comptoir des aliments et boissons en conditionnements jetables (consommation sur place ou à emporter)
• La restauration collective
• Les établissements de chaînes relevant du 56.10B en libre-service (plateau, paiement avant consommation, ≥ 3 établissements à enseigne identique)

2. Classification HCR : 5 niveaux et 3 échelons (avenant n° 30)

La grille s'articule autour de 4 critères classants (aptitude/technicité, formation/qualifications, autonomie, animation d'équipe/management) appliqués à 5 niveaux, chacun décliné en 3 échelons.

3. Grille des salaires minimaux HCR applicable depuis le 1er décembre 2024

Employés — Niveaux I à III

Maîtrise — Niveau IV

Cadres — Niveau V

Pour les salariés rémunérés au pourcentage service, l'employeur peut respecter une grille de salaires minimaux annuels bruts (hors avantages en nature). La rémunération mensuelle ne peut être inférieure au SMIC majoré des éventuelles heures supplémentaires.

4. Extras et saisonniers : règles essentielles HCR

L'extra : règles et limites de requalification

Un extra est un salarié engagé pour la durée nécessaire à la réalisation d'une mission ponctuelle. Il peut être occupé quelques heures, une journée entière ou plusieurs journées consécutives. Un contrat doit être établi pour chaque vacation. Toutefois, si plusieurs vacations sont effectuées au cours du même mois civil, l'employeur peut établir un seul bulletin de paie récapitulatif ventilant toutes les vacations (sans modifier la nature juridique du contrat).

À la fin du contrat, l'extra perçoit une indemnité de congés payés égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue, quelle que soit la durée du contrat. Sa rémunération ne peut être inférieure au minimum conventionnel de sa catégorie.

Le saisonnier : durée et reconduction

• Définition : tâches normalement appelées à se répéter chaque année à dates à peu près fixes selon le rythme des saisons
• Durée minimale : 1 mois
• Durée maximale : 9 mois
• Clause de reconduction possible pour la saison suivante (confirmation par LRAR au moins 2 mois à l'avance — à défaut, caduque)
• Attention : un contrat saisonnier conclu pendant 3 années consécutives et couvrant toute la période d'ouverture de l'établissement peut être considéré comme établissant une relation de travail à durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail

Changement de prestataire et continuité du contrat

Dans le cadre du transfert d'une activité (changement de prestataire pour des activités relevant de la même CCN), l'entreprise repreneuse est tenue de reprendre le personnel affecté à l'activité si toutes les conditions cumulatives sont réunies : contrat de travail au sens du Code du travail, affectation ≥ 6 mois calendaires sur l'activité, affectation majoritaire, et absence inférieure à 4 mois (avenant n° 18 du 20 mars 2013).

5. Avantage en nature nourriture : règle d'or de la paie HCR

L'avantage en nature nourriture est un élément quasi systématique du bulletin de paie HCR. Tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne peut se voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur.

L'avantage en nature nourriture impacte la base de calcul des cotisations sociales, le brut et le net à payer. MaPaye applique automatiquement l'évaluation réglementaire applicable et vérifie sa cohérence avec les heures travaillées.

6. Temps de travail, heures supplémentaires et forfait jours

La durée hebdomadaire conventionnelle est fixée à 39 heures pour toutes les entreprises (chacune pouvant retenir une durée inférieure). Les durées maximales journalières sont strictement encadrées par catégorie.

Durées maximales journalières par fonction

Durée hebdomadaire maximale : 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, 48 heures en absolu.

Majorations des heures supplémentaires

• Contingent annuel : 360 heures/an pour les établissements permanents, 90 heures/trimestre civil pour les saisonniers
• Repos compensateur de remplacement : 110 % pour les 4 premières heures, 120 % pour les 4 suivantes, 150 % au-delà

Forfait annuel en jours (cadres niveau V)

Réservé aux cadres autonomes relevant du niveau V de la classification dont la rémunération moyenne mensuelle sur l'année ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.

• Plafond : 218 jours/an, journée de solidarité incluse
• Convention individuelle obligatoire (contrat ou avenant signé des parties)
• Repos quotidien : 11 h consécutives minimum
• Repos hebdomadaire : 24 h minimum (interdit de faire travailler plus de 6 j/semaine)
• Renonciation à des jours de repos : possible dans la limite de 10 j/an, avec majoration 15 % pour les 5 premiers jours, 25 % au-delà
• Décompte par document auto-déclaratif de contrôle, conservé 3 ans

7. Travail de nuit (22 h - 7 h)

Définition du travailleur de nuit

Est travailleur de nuit tout salarié qui accomplit entre 22 h et 7 h :

• au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de travail effectif quotidien
• OU 280 heures de travail effectif dans la plage horaire de nuit sur l'année civile (établissements permanents)
• OU 70 heures sur un trimestre civil (établissements saisonniers ou salariés saisonniers)

Compensations et durées maximales

• Repos compensateur : 1 % par heure de travail effectuée entre 22 h et 7 h dans le mois (calculé au trimestre civil)
• Forfait : pour les salariés à temps plein présents toute l'année, le repos compensateur est forfaitisé à 2 jours par an
• Temps de pause : 20 minutes minimum pour un poste de nuit ≥ 6 heures, assimilé à du temps de travail effectif si le salarié ne peut vaquer à ses occupations
• Durée journalière max : 8 h (dérogation 10 h avec contrepartie en repos)
• Durée hebdomadaire max : 44 h en moyenne sur 12 semaines consécutives
• Interdit aux mineurs : 22 h-6 h pour les moins de 18 ans (20 h-6 h pour les moins de 16 ans)

8. Jours fériés garantis et travail du dimanche

Le 1er mai

• Jour habituel de fermeture ou de repos : pas d'incidence (les salariés au fixe touchent leur salaire normal, ceux au pourcentage service ne perçoivent rien)
• Jour habituel d'ouverture, fermeture décidée par l'employeur : rémunération normale assurée
• Jour normal de travail effectif : indemnité égale à la rémunération de cette journée (doublement de fait du salaire pour ce jour)

10 jours fériés annuels dont 6 garantis

Dans les établissements permanents, tous les salariés justifiant de 1 an d'ancienneté bénéficient, en plus du 1er mai, de 10 jours fériés par an. Parmi eux, 6 jours fériés garantis doivent être :

• chômés et payés, OU
• compensés en temps, OU
• indemnisés

Ces 6 jours sont garantis même si le salarié est en repos le jour férié considéré.

Pour les 4 autres jours fériés : le chômage du jour férié n'entraîne aucune réduction du salaire. Si l'activité de l'établissement nécessite la présence du salarié, il bénéficie d'1 jour de compensation.

Suivi annuel : au terme de l'année civile, l'employeur doit vérifier que le salarié a bénéficié de ses 6 jours garantis. À défaut, il l'informe par écrit. Si le salarié n'a pas pris tout ou partie de ses jours, il peut, dans les 6 mois et avec l'accord de l'employeur, les prendre ou être indemnisé. Passé ce délai, les jours restants sont obligatoirement rémunérés.

Dimanche : la convention HCR ne prévoit pas de majoration spécifique pour le travail du dimanche, contrairement au 1er mai et à certaines règles applicables aux jours fériés garantis.

9. Congés pour événements familiaux

Trajet de plus de 500 km aller-retour : 1 jour supplémentaire non rémunéré, pouvant être pris sur les congés en accord avec le responsable hiérarchique.

10. Congé enfant malade et hospitalisation (avenant n° 34)

Sous réserve d'un justificatif médical mentionnant que le parent doit rester avec l'enfant, l'absence du salarié n'entraîne pas de perte de rémunération. Les parents travaillant dans une même entreprise peuvent en bénéficier successivement.

Période de référence : du 1er janvier au 31 décembre. Les deux dispositifs sont cumulables au cours d'une même période de référence. Les jours sont rémunérés comme du temps de travail effectif.

11. Autorisation d'absence pour les salariés en situation de handicap

• Démarche de reconnaissance (RQTH) : 1 journée d'absence rémunérée au cours de l'année civile de la demande initiale ou de son renouvellement, sur justificatif, avec délai de prévenance de 15 jours minimum
• Visite médicale ou examen de contrôle lié au handicap : 1 journée d'absence rémunérée par an, sur justificatif, avec délai de prévenance de 15 jours minimum

Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif.

12. Maladie, accident et maintien de salaire

En cas d'absence justifiée par une incapacité résultant de la maladie ou d'un accident, et après 3 ans d'ancienneté, un complément de rémunération est garanti par l'employeur. Le certificat médical doit être envoyé à l'employeur dans les 48 heures.

Point de départ de l'indemnisation

• Accident du travail / maladie professionnelle : à compter du 1er jour
• Maladie, accident de trajet, accident de droit commun : à compter du 11ème jour

Durée de l'indemnisation selon ancienneté

Le complément s'entend déduction faite des indemnités versées par la Sécurité sociale et les régimes complémentaires de prévoyance. Le cumul ne peut conduire à percevoir plus que la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il avait continué à travailler.

13. Prévoyance, frais de santé et retraite complémentaire

Régime de prévoyance obligatoire

Tous les salariés liés par un contrat de travail aux entreprises HCR (y compris les mandataires sociaux assimilés) bénéficient d'un régime de prévoyance obligatoire couvrant les risques décès, incapacité et invalidité.

• Capital décès de base : 150 % du salaire annuel de référence (1 mois d'ancienneté continue)
• Décès accidentel : capital supplémentaire de 150 % du salaire de référence
• Rente éducation : 12 % du salaire jusqu'au 8ème anniversaire de l'enfant, 18 % jusqu'à 18 ans (ou 26 ans en cas d'études supérieures)
• Rente de conjoint substitutive : 5 % du salaire de référence sur 5 ans max (en l'absence d'enfant à charge ouvrant la rente éducation)
• Garantie incapacité : 70 % du salaire brut après une franchise de 90 jours
• Garantie invalidité : 45 % en 1ère catégorie, 70 % en 2ème et 3ème catégories

Cotisations prévoyance (avenant n° 2 du 10 mai 2021)

Répartition : 50 % employeur / 50 % salarié pour la cotisation globale. Les garanties incapacité et invalidité sont financées à hauteur de 4/5 par le salarié et 1/5 par l'employeur (sans affecter la répartition globale).

Régime professionnel de frais de santé

Régime obligatoire pour l'ensemble des salariés ayant au moins 1 mois civil entier d'emploi dans la même entreprise. Cotisation mensuelle (avenant n° 7 du 28 juin 2022) :

Les fiches de paramétrage DSN sont automatiquement intégrées par MaPaye pour appliquer les bons taux contrat par contrat. Portabilité gratuite en cas de cessation du contrat de travail ouvrant droit à l'indemnisation chômage, pour une durée maximale de 12 mois.

14. Formation professionnelle via l'OPCO AKTO

La branche HCR est rattachée à AKTO (opérateur de compétences des entreprises et salariés des services à forte intensité de main-d'œuvre), agréé par arrêté du 1er octobre 2020.

• Contribution conventionnelle supplémentaire : 0,5 % du revenu d'activité (déploiement progressif sur 3 ans à compter du 1er janvier 2026 : 0,20 % en année 1, 0,35 % en année 2 et 3)
• Contribution paritarisme : 0,05 % des rémunérations brutes (avenant n° 2 du 27 février 2025)
• Financement : contrats de professionnalisation, apprentissage, Pro-A, CQP de branche (cuisine, salle, hébergement, sécurité, sommellerie)

15. Comment MaPaye sécurise la paye des HCR

Spécialisé dans la gestion de la paye externalisée pour les TPE, PME et associations, MaPaye intègre nativement toutes les spécificités du secteur HCR. Le paramétrage est automatique dès que vous renseignez le code IDCC 1979 dans le dossier.

• Grilles 1er décembre 2024 intégrées (avenant n° 33) et contrôle automatique du minimum conventionnel
• Gestion des extras avec bulletin récapitulatif mensuel et indemnité CP 10 %
• Saisonniers : suivi des reconductions et de l'ancienneté cumulée des contrats successifs
• Avantage en nature nourriture appliqué automatiquement (évaluation réglementaire à jour)
• Heures supplémentaires HCR : majorations 10 %, 20 %, 50 % par tranches, et repos compensateur de remplacement
• Travail de nuit : statut travailleur de nuit auto-calculé (280 h/an), repos compensateur 1 % puis forfait 2 j/an
• Jours fériés garantis : suivi des 6 jours par salarié et année, avec alerte si non consommés au 31/12
• Congé enfant malade à jour de l'avenant n° 34 (2 j malade, 3 j hospitalisation)
• Maintien de salaire maladie selon ancienneté (3 ans min) et carence par cas
• Prévoyance et frais de santé : fiches de paramétrage DSN automatiquement appliquées
• Vérification humaine sous 4 heures par votre gestionnaire de paie dédié — avant toute DSN

16. Convention HCR en bref : questions fréquentes